Os quais vão nortear o entendimento do auditor durante a realização dos seus trabalhos e devem permanecer na mente do auditor enquanto estiver executando a auditoria
Cabe ressaltar que os princípios do direito do trabalho não estão escritos em Leis, Instruções ou Portarias, mas estão presentes no dia a dia nas relações de trabalho, conforme a doutrina elenca.
Nesta fase do trabalho o auditor vai aplicar o procedimento de auditoria chamado OBSERVAÇÃO, no qual acompanha e observa a rotina no dia-a-dia dos colaboradores da empresa.
As anotações do auditor serão seus papéis de trabalho, fruto de sua observação nos setores empresariais.
1. PRINCÍPIO IN DÚBIO PRÓ-OPERÁRIO
Também chamado in “dúbio pró-mísero”.
A Lei protege sempre o empregado, mesmo contra a vontade dele. No caso de dúvida decide-se em favor do empregado. Age em favor do empregado pelo desnível social e quando a demonstração dos fatos não é clara possibilitando uma opção em benefício do economicamente mais fraco.
Podemos fazer uma analogia com o direito penal in dúbio pró-réu, havendo dúvida favorece o réu.
Entre duas ou mais interpretações viáveis, vale a mais favorável ao funcionário.
Não confundir com ônus da prova, quem alega deve provar, para isso há a prova testemunhal.
Este princípio não esta relacionado com dúvida probante – se há dúvida não há prova – mas a critérios de interpretação, até porque, quando o empregado aciona a justiça do trabalho, está representado por seu advogado como a outra parte, bem como o juiz é neutro no conflito. Portanto não há o quê se falar em desigualdade entre as partes.
2. PRINCÍPIO NORMA MAIS FAVORÁVEL
Havendo mais de uma norma ou regra aplicável, há de se optar pela mais favorável ao empregado, exceto se houver proibição por norma de ordem pública.
Normalmente ocorre nos conflitos de leis e normas, onde se aplica a mais favorável ao empregado.
A exceção deste princípio é a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, a qual é assinada pelo sindicato representativo da classe trabalhadora, mediante assembléia onde os empregados votam contra ou a favor da cláusula em questão, e pelo sindicato dos empregadores e homologada pelo Ministério do Trabalho. Portanto há um equilíbrio real entre o sindicado dos trabalhadores e empregadores, descaracterizando a hipossuficiência (fraqueza) do funcionário e mesmo havendo uma potencial perda para o empregado, este ganhou em outra cláusula, até porque a Convenção Coletiva é acordada por prazo determinado (anual ou no máximo 02 anos) e a partir daí tudo novamente deve ser discutido em outra Convenção.
Exemplo: reduzido o vale alimentação de R$ 300,00 mensais, para R$ 100,00, em contrapartida não haverá demissões na vigência da Convenção que é de 01 ano, em função que a empresa passa por dificuldades econômicas. Findo o prazo de um ano, se não feito outro acordo coletivo, o vale alimentação retorna para os R$ 300,00 do ano anterior.
CUIDADO: A convenção coletiva de trabalho não é tão soberana assim, havendo cláusula que contraria a norma de ordem pública será considerada inválida. As normas de ordem pública estão geralmente ligadas à segurança e medicina do empregado no ambiente laboral. Exemplo:
- Diminuir o intervalo mínimo de 01 hora para descanso e alimentação para 40 minutos. É uma cláusula contra a norma pública e o empregado terá direito a reivindicar 20 minutos extras todos os dias. Neste caso, o sindicado poderá ser o titular da ação e exigir o pagamento de todos os funcionários.
- Trabalhar no domingo sem direito a respectiva folga em dia de semana.
-Abolir o uso e determinada EPI, etc.
Voltando ao assunto de norma mais benéfica, havendo conflito entre normas, prevalecerá aquela mais favorável ao empregado. Em função deste princípionão há a chamada hierarquia das leis, em questão de interpretação, a Constituição Federal tem valor menor do que uma Lei Ordinária ou até mesmo Portaria do Ministério do Trabalho, deste que estas sejam mais favoráveis ao empregado.
Exemplo:
-A Constituição determina jornada de 44 horas semanais e a Portaria do Ministério do Trabalho dispõe que em determinada atividade será de 36 horas semanais, prevalece a Portaria.
Neste caso, mediante a inspeção documental, o auditor poderá detectar alguma situação de entendimento contrário ao Princípio da Norma mais benéfica e mencionar circunstância em seu relatório, recomendando regularizar tal ocorrência e conforme o caso recomendar um estudo sobre a viabilidade ou não do risco.
3. PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
Prevalece a condição mais vantajosa para o trabalhador
Se o contrato estabelecer condição mais benéfica ao trabalhador do que Lei, Convenção ou Constituição, prevalece a condição constante no contrato.
Quando falamos em condição, estamos nos referindo aos fatos reais existentes na empresa. Mesmo nos casos de contrato verbal, prevalece a situação real do funcionário.
Exemplo 1:
ü O contrato de trabalho celebrado entre empregado e empregador prevê carga horária semanal de 40 horas ou 8 horas de segunda a sexta. Pelo princípio da condição mais benéfica, mesmo que a Constituição Federal, CCT ou CLT estabelecerem 44 horas semanais, prevalece a carga horária mais benéfica ao empregado: 40 horas semanais.
ü Nestas circunstâncias, se o empregado trabalhar 44 horas semanais terá 4 horas extras semanais, por isso é importante a análise do contrato de trabalho e ater-se a este princípio.
Exemplo 2:
ü Se o contrato de trabalho estabelecer jornada de trabalho de 44 horas semanais para atividades que a Constituição Federal ou CCT estabelece jornada de 36 horas. Pelo princípio da condição mais benéfica prevalece as 36 horas da Constituição ou da CCT. O funcionário terá direito a 08 horas extras por semana.
Conteúdo editado em 03/11/2011, acesse atualizações no link abaixo.
Fonte: Obra - Manual prático de Auditoria Trabalhista,
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